第一，怎么有效地用最低的成本，找到合适满意的员工，我们每个机构需要什么样的员工，才是适合我们的。绝大部分养老机构都面临同样的问题，就是，我们所招聘的养老护理员在文化层次、综合素质、学习能力各方面，都是参差不齐的，那首先就需要定位一下，我们机构需要什么样的员工才是适合的呢？

  目前所掌握的渠道都是通过家政公司、劳务中介、养老护理员老乡带老乡或亲戚带亲戚等形式来招聘护理员，本人也到过四川彝族、安徽内陆地区，深入当地招聘护理员。无论是自助招聘、中介、护工介绍都存在一个问题：就是护工的学习能力问题，这是制约养老机构水平的一个重要因素。 所以在基层护理员招聘方面，护工的再学习能力及年龄段的限制问题，个人认为很重要。在基础护工招聘上，对招聘门槛做一些限制，虽然市面上护工是紧缺的，但是在养老护理上对人的素质要求相对来说比较高的，所以在招聘上对护工的学历及年龄进行一些限制，比如女护工不超过45岁，男护工不超过50岁这是最基本的，学历上最起码小学毕业。

  护工入职之后第一件事，就是为期一个星期左右的一个岗前培训，通过岗前培训了解机构的运营状态，包括护理流程、护理规章制度、基本护理技巧、护理饮食等都要充分了解。怎么能够有效通过低成本的把人员招聘进来，这就是要定位好招聘对象。 投资养老院的招聘，开始的定位不清楚，特别是针对养老护理员。

  在上海一家护理院，老年人在照顾老年人，年龄最大的护理员65岁在照看6位老人，和这个护理院相似状况的养老院其实不少。我认为，上海的养老市场比较大，但是对招聘的人员定位并不是很清楚。投资人对护理院的管理人员的定位并不是很清晰，招聘的院级管理者对所负责的主营业项目，即护理项目，也就是生活护理的定位就不清楚，造成这个护理质量的下降。

  像这样的机构，人力资源的结构非常不合理，从年龄段及从上到下的对人力资源的认识程度，及投资人的人力成本的认识高度，都是不合理的。所以，投资人及院级人员的招聘定位，也就是我们要什么样的人，是非常重要的。

  我们每个机构在做招聘计划时，要充分制定岗位职责、人员素质、工作要求，根据我们的要求来招聘适合我们机构要求的人员，有了方向有了目标，于是结果就会靠近我们想要的，这是从人力资源招聘的结果，导向的一个要求。